あとがきのあとがき。

100社以上の顧問として経営者を支援するなか、入社後のギャップに苛まれている経営者や管理職を多く見かけます。採用時に十分な面接や能力テストに加えて、素地や本質を見抜く目的で会食まで実施してみた結果、入社してみたら一カ月足らずで現場からの不満の声が鳴り止まないというケースは実は少なくありません。 このような採用のアンマッチがなぜ発生するのかを結論からズバリお伝えしますと、「その人が他者と関わるなかで発生する”感情”からどのような行動をとるか」を見落としてるからです。人は行動する際に必ず感情が発生します。仕事でもプライベートでも。頭では分かっていても感情に負けて行動に移せない、これを解決するのがEQ（心の知能指数）となります。 最近では、テレワークによる業務が普及するなか、マネジメントの難易度が飛躍的に上昇しています。そんな中、チームメンバーをマネジメントするためには、画面上の映像・音声・ビジネスチャット情報しかありません。コロナ前の出社時に得られていた後ろの席で談笑している光景や、遅くまで頑張っている姿をたまたま見かけるなどの機会は得られません。このような状況下では、自己マネジメント力を高めてやる気を引き出すことが、上司のタスクだけでなく個人のタスクになっていかざるをえません。 EQスキルの向上は、もはや必要不可欠なものと言っても過言ではないでしょうか。EQを行動特性まで深掘りし、どのように伸ばせば良いかの具体的な内容を出し惜しみなく記しています。また、EQのブレインスタイルを8スタイルに分類しており、組み合わせとして良くない実例も記載しています。経営者やリーダーなどのマネジメント層から、メンバーにとっても明日から行動を変える気づきがいくつもあるはずです。 また、EQ簡易チェックもあるのでEQに触れる機会となれば幸いです。人事部門のミッションが採用、生産性の最大化、退職防止の3つとするならば、入社時のEQ検査、評価項目にEQのコンピテンシー（行動特性）を追加、退職防止に向けて管理職のEQ研修など本書を参考にいただければと思います。

大芝義信